گروه زدگی یا گروه فکری چیست و چطور باید از آن جلوگیری کنیم؟ - وبلاگ توسعه دهنده ها

به گزارش وبلاگ توسعه دهنده ها، گروه زدگی یا گروه فکری (groupthink) را می توان آفت خلاقیت دانست. این پدیده می تواند تصمیماتی فاجعه آمیز به همراه داشته باشد. سازمان ها حتماً باید راهی برای شناسایی و جلوگیری از بروز گروه زدگی پیدا نمایند. در این مقاله نگاهی به این موضوع و راه های غلبه بر آن خواهیم داشت.

تیم شما یک واحد کاری منسجم را شکل می دهد. فرقی نمی نماید که تیم شما حضوری در کنار یکدیگر باشد و یا اینکه دورکاری کنید، تمام افراد یک تیم با یکدیگر ارتباط دارند. شما در حال همکاری تیمی هستید و سریع تصمیم گیری می کنید. علی رغم تمام مزایای کار تیمی و گروهی، بعضی تهدیدها نیز در این میان مطرح می گردد. گروه زدگی یا گروه فکری یکی از همین موارد است. چطور مطمئن می شوید که تیم شما گروه زدگی ندارد و از آن رنج نمی برد؟

گروه زدگی چیست و چرا آن را یک معضل می دانیم؟

گروه زدگی چیزی شبیه به اتفاقات رمان 1984 جورج اورول به نظر می رسد. ولی این اصطلاح پدیده ای روان شناسی است که در دهه 70 به وسیله روان شناسی به نام اورینگ ال. جانیس مطرح شد. او گروه زدگی را محرکی روان شناختی برای رسیدن به اتفاق نظر به هرقیمتی تعریف کرد و آن را عاملی برای طیف وسیعی از شکست های سیاسی آن دوره، از خلیج خوک ها تا تشدید جنگ ویتنام دانست.

به گفته جانیس، که نظریه های او به وسیله روان شناسان دیگر ساخته و شرح داده شد، گروه فکری زمانی اتفاق می افتد که افراد به هر قیمتی دنبال توافق هستند و عواقب آن را نادیده می گیرند، چراکه از آسیب رساندن به اجتماع تیمی می ترسند. این موضوع می تواند منجر به تصمیماتی بد (اگر نه فاجعه آمیز) گردد. گروه زدگی را در رویدادهای تاریخی مختلفی می توان مشاهده کرد و خیلی ما در رویدادها و تصمیمات روزانه خودمان دچار آن می شویم.

نمونه های کوچک تری از گروه زدگی را در اتفاقات و تصمیم گیری های شخصی و روزانه خودمان نیز وجود دارد. به کمپین تبلیغاتی وحشتناکی فکر کنید که به طور غیرقابل شرحی مورد اتفاق نظر گروه بازاریابی یک شرکت قرار می گیرد و در همه جا نصب می گردد. یا یک متقاضی شغلی که به همین دلیل استخدام می گردد. وقتی از بیرون به قضیه نگاه کنید، احتمالاً متعجب می شوید که چرا چنین تصمیماتی گرفته می گردد. ولی واقعیت این است که اگر محیط گروه های کاری به مقدار کافی چالش برانگیز نباشد، سیگنال های هشداردهنده نادیده گرفته می گردد و تصمیمات در نهایت منجر به گروه زدگی می شوند. عواقب چنین تصمیماتی می تواند آسیب های جدی به سازمان وارد کند.

البته همه گروه ها و تیم های کاری از گروه فکری یا گروه زدگی رنج نمی برند. ولی چه زمانی این اتفاق رخ می دهد؟ به گفته جانیس، زمانی که انسجام گروهی بالا باشد و زمانی که تیم ها فضایی گرم و محبت آمیز داشته باشند، احتمال بروز گروه اندیشی بیشتر می گردد. هرچه خوش رویی و دوستی اعضای یک تیم سیاست گذاری یا تصمیم گیر بیشتر باشد، احتمال اینکه گروه زدگی جایگزین تفکر مستقل و انتقادی گردد بالاتر می رود.

موضوعات مطرح شده پیرامون گروه زدگی می تواند خیلی جنجالی و چالش برانگیز باشد. آیا تمام تیم ها و اعضای تیم در معرض این خطر هستند؟ آیا تیم ها حتماً باید منسجم باشند؟ مگر هدف اصلی ما رسیدن به توافق و انسجام نیست؟ یک تیم پویا و صمیمی چه ایرادی دارد؟ خیلی سخت است که هماهنگی و صمیمیتی که به سختی بین اعضای یک تیم ایجاد شده است را علت اصلی شکست و تصمیم گیری های اشتباه آن ها بدانیم. با تمام این اوصاف، پرهیز از بروز گروه اندیشی به این موضوع بستگی دارد که در یک گروه چه مقدار فردیت و فردمحوری باید وجود داشته باشد.

مشکل گروه اندیشی یا گروه زدگی فقط مربوط به انسجام و صمیمیت نیست. گروه زدگی زمانی اتفاق می افتد که یک گروه حفظ انسجام و رسیدن به اجماع را بالاتر از هر چیز دیگری قرار دهد. اگر اعضای تیم ایجاد ارتباطات تجاری مناسب، همکاری، بیان کردن نقاط ضعف و به کارگیری خلاقیت و … را مهم تر از حفظ انسجام و صمیمیت در نظر بگیرند، تصمیماتی سالم و مناسب اتخاذ خواهند کرد. بنابراین، اولین قدم برای اجتناب از تفکر گروهی این است که بدانیم در وهله اول چنین چیزی وجود داشته و در حال وقوع است. با این حال، چگونه متوجه می شوید که مشکل گروه زدگی در میان شما به وجود آمده است؟ شناخت چند ویژگی اصلی گروه اندیشی (یا همان گروه زدگی) می تواند در این امر به شما یاری کند.

چطور گروه زدگی در محیط کار را شناسایی کنیم؟

به آخرین جلسه کاری خودتان فکر کنید. آیا افراد حاضر در جلسه سؤال می پرسیدند؟ آیا به هیچ کدام از ایده های گروه با نگاهی انتقادی برخورد می کردند؟ آیا همه اعضای گروه به سرعت با ایده موافقت کردند؟ آیا چیز جدیدی هم یاد گرفتید، یا اینکه تنها در خصوص مسائلی صحبت شد که تمام شما از آن با خبر بودند؟ پاسخ به این سؤال ها می تواند اولین سرنخ ها در خصوص احتمال وجود گروه زدگی در میان اعضای تیم را به شما بدهد.

برای اینکه یک همکاری پیروز و واقعی شکل بگیرد، باید سؤال بپرسید، ایده ها را به چالش بکشید و به تفاوت ها غلبه کنید؛ حتی اگر این موضوعات برای اعضای تیم ناراحت نماینده باشد. تمام این مسائل می تواند زمان گیر باشد. بنابراین تصمیم گیری شما هم به سرعت انجام نخواهد شد. شاید حتی احتیاج باشد که به کارشناسان خارج از تیم و یا مجموعه خودتان رجوع کنید و از آن ها یاری بگیرید. این کار به شما یاری می نماید تا اطمینان حاصل کنید از اطلاعات صحیح و معتبری برای شکل دهی به اساس تصمیم گیری خودتان استفاده می کنید. ولی در محیطی که گروه زدگی غالب باشد، این اتفاقات رخ نمی دهد.

برای آغاز، شما اصلاً نمی دانید که هرکدام از اعضای تیم چه فکری می نمایند. یکی از ویژگی های اصلی گروه فکری این است که اعضای تیم تفکرات و ایده های خودشان را سانسور می نمایند و یا اینکه اصلاً چیزی نمی گویند. آ ن ها چنین کاری می نمایند تا مورد انتقاد قرار نگیرند. علت این تصمیم را می توان موضوعی دانست که روان شناسان آن را تحت عنوان فشارهای حیثیتی می نامند. بر اساس این ایده، افراد دوست ندارد که به وسیله همسالان و یا اطرافیان خود مورد تأیید قرار نگیرند و به آن ها انتقاد گردد. در محیط های این چنینی، حتی اگر کسی با شواهد و دلایل معتبری نظر مخالف خود را بیان کند، احتمالاً باقی اعضای تیم بر او فشار آورده و او را ناچار می نمایند تا تصمیم خود را تغییر داده و با دیگران هم نظر گردد.

این موضوع می تواند منجر به معضل دیگری گردد که جایس آن را توهم هم صدایی می خواند. به عبارت دیگر، اگرچه به نظر می رسد که تمام افراد موافق هستند، ولی آن ها واقعاً اتفاق نظر ندارند. آن ها تنها به این خاطر موافقت می نمایند چون نمی خواهند سایر اعضای تیم را ناراحت نمایند.

این اتفاق آراء و اجماع ساختگی ممکن است به وسیله محافظان فکر - mindguards تقویت گردد. آن ها یکی یا بعضی از اعضای تیم هستند که وظیفه خود را محافظت از رهبر تیم در برابر هرگونه نظر یا اطلاعاتی می دانند که ممکن است باعث ایجاد مشکل و یا به چالش کشیدن اجماع گردد.

این موارد تنها مسائل نیستند. گروه اندیشی باعث می گردد تیم ها فکر نمایند که استثنائی هستند، از لحاظ اخلاقی درست هستند و می توانند ریسک های مهمی را متحمل شده و مسائل بزرگ را به راحتی حل نمایند. به این موضوع توهم آسیب ناپذیری گفته می گردد. توهم آسیب ناپذیری باعث می گردد که افراد گروه ایده های بیرونی را رد نمایند و افراد و یا ایده هایی که ممکن است به اجماع آن ها آسیب برساند را کلیشه ای و منفی بدانند. به مرور زمان، آن ها راه هایی را برای منطقی کردن نظرات خود پیدا می نمایند تا بتوانند هر چیزی را که ممکن است آن ها را مجبور به تجدید نظر و یا به چالش کشیده ایده های خود کند، نادیده بگیرند.

به صورت خلاصه، هنگامی که گروه زدگی در یک محیط ایجاد شده و مستقر گردد، اگرچه گروه آن ها بسیار منظم و هماهنگ به نظر می رسد، ولی در واقع آن ها شبیه به ماشین و ربات هایی رفتار می نمایند که تنها وسیله ای برای سر تکان دادن و تأیید نظر سایر اعضای گروه هستند.

چه چیزی منجر به گروه اندیشی می گردد؟

تمام تیم های منسجم و صمیمی قربانی گروه اندیشی نمی شوند. شرایط خاصی وجود دارد که می تواند منجر به بروز این مشکل گردد. در ادامه بعضی از این شرایط را مرور می کنیم.

فشار

گروه اندیشی می تواند زمانی اتفاق بیفتد که افراد گروه تحت فشار هستند و یا احتیاج به تصمیم گیری سریع دارند؛ بنابراین، برای اینکه سریع تر بتوانند به اجماع برسند و بر این فشار غلبه نمایند، سعی می نمایند فارغ از اینکه نظر اصلی خودشان چه چیزی باشد، خیلی سریع تر با موضوعات موافقت نمایند. گاهی اوقات افراد گروه تحت فشار و نوعی تهدید هستند که باعث می گردد تصمیماتی را بپذیرند که قلباً با آن ها موافق نیستند. در این شرایط، گروه ها سعی می نمایند تا استرس تصمیم گیری را کاهش داده و برای انجام این کار، سعی می نمایند تا با کمترین استدلال ممکن، با تصمیمات موافقت نمایند.

رهبری

سبک های رهبری فردی می تواند یکی از دلایلی باشد که احتمال بروز گروه زدگی را افزایش می دهد. اورینگ ال. جانیس این سبک رهبری را رهبری دستوری نامیده بود. این قبیل افراد و رهبرها همواره به دیدگاه خودشان وفادار هستند و افرادی که با آن ها مخالفت می نمایند را نادیده گرفته و کنار می گذارند. در واقع، در این سبک رهبری، رهبر و مدیر نظرات خود را در ابتدا بیان نموده و با رفتار خود نشان می دهد که نمی خواهد کسی دیدگاه او را به چالش کشیده و چیزی را جایگزین آن کند. بنابراین، سبک رهبری و رفتار او نیز می تواند منجر به گروه زدگی گردد.

انزوا

انزوا یکی دیگر از عواملی است که می تواند منجر به گروه فکری گردد. زمانی که افراد و تیم ها در انزوا قرار بگیرند و یا اینکه ارتباط آن ها با منابع اطلاعاتی تأثیرگذار خارج از گروه قطع گردد، احتمال بروز گروه فکری افزایش پیدا می نماید.

یک دستی و همگنی

گروهی که بیش از حد یکدست باشد و در آن افراد یکدیگر را به خوبی بشناسند، از یک نوع پیشینه باشند و ایده های مشابهی داشته باشند، می تواند بستر مناسبی برای شکل گیری تفکر گروهی باشد. گروه هایی که چنین شرایطی داشته باشند، در بسیار از موارد ممکن است مفروضاتی ثابت ایجاد نمایند. از آنجایی که و افراد و دیدگاه های چالش برانگیز و جایگزین در میان آن ها وجود ندارد، آن ها از جایگزین های احتمالی و ایرادات تصمیمات خود باخبر نمی شوند و بنابراین سریعاً به توافق می رسند. معین نبودن وظایف و تداخل نقش ها نیز می تواند منجر به بروز این مشکل گردد. از آنجایی که از افراد از نقش خود در تیم اطمینان ندارند، مشارکت آن ها نیز کاهش پیدا می نماید.

انسجام بیش از حد

انسجام برای تیم ها ضروری و بسیار مطلوب است. اما هر چیزی به مقدار آن بستگی دارد. اگر رابطه میان اعضای یک تیم بیش از حد صمیمی و محبت آمیز باشند، برای آن ها سخت خواهد بود که نظرات مخالف خود را بیان نمایند. ترس از توهین، آسیب زدن و یا ناراحت کردن سایر اعضاء باعث می گردد که نظرات خود را بیان ننمایند و در واقع گروه زدگی رخ دهد.

چطور بر معضل گروه زدگی غلبه کنیم؟

یکی از برترین راه ها برای غلبه بر گروه زدگی این است که از آن پیشگیری کنید. یعنی، قبل از اینکه این مشکل شکل بگیرد، جلوی آن را بگیرید؛ بنابراین، سازمان ها باید این مشکل را هنگام چینش تیم ها و انتخاب اعضای آن ها در نظر بگیرند. همان طور که انسجام و یکدستی بیش از حد اعضای تیم می تواند منجر به شکل گیری این مشکل گردد، تنوع تیمی می تواند از بروز آن پیشگیری کند. تیم هایی که افرادی متنوع و با دیدگاه ها و تخصص هایی مختلف دارند، احتمالاً سخت تر به اجماع برسند. چراکه هرکدام از آن ها ایده ای متفاوت به تیم وارد می نماید. هنگام انتخاب اعضای تیم، باید دنبال ترکیبی از افراد باشید که بتوانند به صورت مستقل هم صاحب نظر باشند.

تعریف دقیق نقش ها و مسئولیت ها

معین نقش های معین برای هریک از اعضا گروه اهمیت بسیار بالایی دارد. همه باید بدانند که هریک از اعضاء دارای تخصص خاصی مرتبط با نقش خود است که می تواند به برآیند کار تیمی آن ها یاری کند. در این شرایط، اعضای تیم می دانند که هرکدام از آن ها در زمینه ای خاص بیشتر تخصص دارد و نظرات و تخصص آن ها با یکدیگر تداخل ندارد.

مقدار (تعداد اعضا) گروه هم اهمیت بالایی دارد. روان شناسان بر این باور هستند احتمال بروز گروه زدگی (گروه اندیشی) در گروه های بزرگ تر بیشتر است. بنابراین، اگرچه تعداد و مقدار ایدئال دقیقی برای هر گروه وجود ندارد، ولی از اضافه کردن بی علت افراد به این گروه ها اجتناب کنید.

به کارگیری سبک رهبری باز

رهبری را می توان کلیک اصلی ساخت یک گروه و محیط همکاری سالم دانست. اگر رهبر گروه یا سازمان کارکنان خود را تشویق به ارائه نظرات مخالف و چالش برانگیز کند، احتمال بروز گروه زدگی بسیار کاهش پیدا می نماید. بنابراین، برای اجتناب از بروز این مشکل، رهبران باید سعی نمایند که از ایده های مخالف استقبال نموده و برای آن ها ارزش قائل باشند.

یکی از حالت های متداول گروه اندیشی، موافقت تمام اعضای گروه با اولین نفری است که ایده های خود را مطرح می نماید. بنابراین، یک ترفند ساده و کارآمد برای اجتناب از این مشکل، این است که رهبران اصلی گروه در ابتدا صحبت ننمایند. به این ترتیب، کارکنان برای موافقت با نظرات مدیر یا رهبر گروه تحت فشار قرار نخواهند نداشت. علاوه بر این، مدیرها می توانند در بعضی جلسات شرکت ننمایند تا کارکنان احساس آزادی عمل و استقلال بیشتری داشته و ایده های خود را به چالش بکشند.

ایجاد درگیری کنترل شده

اغلب افراد تعارض و بحث را موضوعی منفی می بینند. اما مادامی که این تعارض از کنترل خارج نگردد، می تواند بسیار مفید بوده و در بروز اختلاف نظرهای چالش برانگیز به تیم یاری کند. بنابراین، برای جلوگیری از گروه زدگی، در برابر وسوسه خاموش کردن اختلافات و دامن نزدن به آن ها مقاومت کنید. ولی مراقب باشید این بحث ها از کنترل خارج نشوند. مدیر و رهبر گروه در این شرایط بهتر است بحث را کنترل کند (نه متوقف) کند و نظرات افراد مختلف را بشنود.

گاهی اوقات افراد تیم از بیان ایده ها و احساسات خود خجالت می کشند. در این شرایط بهتر است تمام افراد را تشویق کنید تا از منظر خودشان به موضوع نگاه نموده و نظرشان را بیان نمایند. در این میان مدیر گروه می تواند بحث را مجدداً مدیریت نموده و ایده های افراد را به چالش بکشد و سعی کند ایده های جدیدی از میان آن ها بیرون بکشد. به عبارت دیگر، مدیر در بحث دخالت نمی نماید و نظرات خود را تحمیل نمی نماید، تنها بستری مناسب ایجاد می نماید تا باقی اعضا نظرات خود را بیان نمایند.

یک راه حل دیگر، تقسیم تیم ها به گروه های کوچک تر است تا بتوانند روی یک موضوع به صورت هم زمان کار نمایند. هرکدام از این گروه های کوچک تر می تواند دیدگاه های متفاوتی را ارائه کند. علاوه بر این، پیش از نهایی کردن تصمیم، شما می توانید جلسه دومی را نیز ترتیب دهید. پیش از آغاز این جلسه و تصمیم گیری نهایی، افراد می توانند مجدداً به این موضوع پرداخته، در خصوص آن فکر نمایند و هرگونه شک، تردید و یا سؤال خود را در جلسه دوم مطرح نمایند.

استقبال از دیدگاه های بیرونی

به عنوان آخرین پیشنهاد، گروه ها و تیم ها باید بدانند که همه چیز در کنترل آن ها نیست و آن ها ممکن است همواره نتوانند اطلاعات لازم برای تصمیم گیری صحیح را ارائه نمایند. در این شرایط، آن ها باید در پی دیدگاه ها و منابع بیرونی باشند. استفاده از سایر کارشناسان و افرادی از تیم های دیگر می تواند ایده جالبی باشد. حضور این افراد در گروه می تواند نظرات جدیدی وارد نموده و احتمال بروز گروه اندیشی را کاهش دهد. به صورت کلی، اگر رهبر یک سازمان و یا یک تیم هستید، کوشش کنید تا مجموعه شما از اید ه ها، دیدگاه ها و نظرات افراد بیرون از مجموعه نیز استقبال کند و آن ها را مورد آنالیز قرار دهد.